Einrichtung eines betrieblichen Versorgungswerkes

1. Grundsätzliche Aspekte

Eine Zusage auf betriebliche Versorgungsleistungen erfolgt stets durch den Arbeitgeber (§ 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Dieser ist stets auch zur Erfüllung verpflichtet (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Der Arbeitgeber ist dabei grundsätzlich frei in seiner Entscheidung, ob er ein betriebliches Versorgungswerk einrichten will,⁽¹⁾ auch welche Leistungen und in welcher Form diese zugesagt werden.

Auch bei der Wahl des Durchführungsweges (das Bundesarbeitsgericht (BAG) spricht in der Entscheidung von „Grundformen“) ist er frei, es existiert kein erzwingbares Mitbestimmungs-recht.⁽²⁾

Der Arbeitgeber kann also frei entscheiden,

• ob er betriebliche Altersversorgung und

• in welcher Form er diese durchführen will.

Arbeitsrechtlich verbindliche Zusagen auf betriebliche Versorgungsleistungen an Arbeitnehmer unterliegen stets dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG).

Wesentliche Aspekte bei Einrichtung eines Versorgungswerkes

1) Es kommt vor allem darauf an, dass neben den – unbestrittenen personalpolitischen positiven Auswirkungen – der Arbeitgeber einen Vorteil und Nutzen aus der Einrichtung eines Versorgungswerkes erzielt, und zwar einen Vorteil, der quantifizierbar ist.

2) Bei der Einrichtung der betrieblichen Altersversorgung – als Leistung des Arbeitgebers – gilt es vor allem

• die biometrischen Risiken und

• das Finanzierungsrisiko so gering wie irgend möglich zu halten.

Dies wird erreicht durch

• Konzentration auf Altersversorgung (ohne Leistung bei Todesfall und Invalidität,

• Gestaltung der Zusagen als beitragsorientierte Leistungszusagen (diese Form der Zusage entspricht in etwa einem sog. defined contribution plan im Gegensatz zu einem defined benefit plan).

3) In konsequenter Umsetzung dieser Zielsetzung wird die Zusage auf eine Kapitalleistung (nicht endgehaltsabhängig) bei Erreichen einer festen Altersgrenze (z.B. das vollendete 65. Lebensjahr) oder der Regelaltersgrenze gem. gRV beschränkt, wobei für den Arbeitgeber die Option besteht, die Auszahlung auch in Form einer lebenslang laufenden Rente erbringen zu können.

4) Für eine optimierte Finanzierung ist es notwendig, dass die Vorteile, die die verschiedenen Durchführungswegen bieten genutzt werden (kombinierte Finanzierung). So ist es z.B. vorteilhafter, die Leistungen für ältere Mitarbeiter (ab ca. 40. – 45. Lebensjahr) als unmittelbare Versorgungszusagen (mit Rückstellungen) zu gestalten und die Leistungen an jüngere Mitarbeiter über eine Unterstützungskasse zu organisieren.

5) Die Höhe der Kapitalleistung kann in Abhängigkeit des aktuellen Gehalts und der möglichen Dienstjahre bis zum Erreichen der Altersgrenze definiert werden. Beispiel:

• aktuelles Gehalt 3.000 €

• mögliche Dienstjahre 30

• Kapitalleistung (30 x 3.000 €) 90.000 €

Dieser Berechnungsmodus ist für die Mitarbeiter einfach und leicht nachvollziehbar. Die Transparenz und damit auch die Wertschätzung des Versorgungswerkes werden deutlich verbessert.

6) die Zusagen sollte als beitragsorientierte Leistungszusagen (BoLZ) definiert sein. Die Versorgungsleistung sollte grundsätzlich als einmalige Kapitalleistung zugesagt sein. Die Zusage in Form der BoLZ entspricht weitgehend einem „defined contribution plan“. “.

7) Durch dieses Vorgehen werden biometrische Risiken für das Unternehmen vermieden und eine einfache und sichere Kalkulation des Verpflichtungsumfanges bei Fälligkeit der Leistung möglich.

8) Bei einer Verrentung der Leistung (Option des Arbeitgebers) erfolgt diese für männliche und weibliche Mitarbeiter mit einem einheitlichen Rentenfaktor (Gleichbehandlung), der nach versicherungsmathematischen Regeln berechnet wird.

9) Für die Mitarbeiter sollte auch die Möglichkeit bestehen, betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung durchführen zu können, dies kann auch über eine Unterstützungskasse mit Zuwendungen zum Reservepolster erfolgen. Damit stellt das Unternehmen sicher, dass die einzelnen Mitarbeiter in ihrem Rechtsanspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung nicht behindert sind und die größtmögliche Förderung erhalten. Zudem wird die Wertschätzung von Versorgungszusagen, die durch das Unternehmen finanziert werden, deutlich erhöht.

WICHTIG

Nur ein unternehmensspezifisches Konzept, unter Berücksichtigung der individuellen Daten der Mitarbeiter und der Zielsetzungen des Unternehmens sollte Grundlage bei der Einrichtung eines Versorgungswerkes sein. Die FIDES Gesellschaft für Pensionsmanagement mbH erstellt seit mehr als 10 Jahren Konzepte nach den oben dargelegten Grundsätzen.

Erläuterungen

⁽¹⁾ Ständige Rechtsprechung des BAG, so zuletzt in der Entscheidung v. 15.5.1984 - 3 AZR 520/81 BB 1984, S. 2006

⁽²⁾ BAG 12.6.1975 - 3 ABR 13/74, 3 ABR 137/73, 3 ABR 66/74, AP Nr. 1, 2, 3 zu § 87 BetrVG 1972 Altersversorgung = BB 1975 S. 1062, 1064, 1065